차별 분쟁 해결에서 주로 차별을 한 자에게 정보가 편재되어 있고 피해자의 증거에의 접근성이 제한되어 있는 현실, 간접차별의 증가 등을 고려할 때, 차별의 피해당사자가 차별을 입증하는 것은 현실적으로 어렵고, 이로 인하여 효과적인 구제가 힘들므로, 별도의 적절한 차별구제 장치가 필요함. 또한 증명책임의 원칙은 남녀고용평등법에 이미 명시되어 있고, 의료?환경 분쟁의 판례에서도 도입하고 있으며, EU 등에서도 차별 행위자가 차별적 취급의 정당한 이유를 증명하도록 하고 있음.

권고법안은 위원회에서 차별로 인정된 사건 중에서 피진정인이 위원회의 결정에 불응하고 사안이 중대하다고 판단하는 경우에는 당해 사건의 소송을 지원할 수 있도록 명시하고 있음. 이는 차별 소송이 갖는 공익성과 사회적 파급력을 고려하여 적극적인 차별 구제를 도모하기 위한 조치임. 소송지원이나 징벌적 손해배상 등의 조치는 그동안 심각한 문제임에도 불구하고 당연시되어온 차별을 시정하기 위한 하나의 조치로서, 경제력 10위 권에 진입해 있는 우리나라에서 건전하고 투명한 기업문화를 형성하는 계기가 될 수 있음. 또한 이러한 조치들로 소송남용이 될 것이라는 우려가 있으나, 오히려 우리사회에서 차별 소송은 매우 적은 상황으로, 향후 다양한 차별 소송을 통한 판례의 축적은 차별의 판단 및 시정에 있어 중요한 전환점이 될 것임.

영미법 체계의 징벌적 손해배상 제도는 우리나라 법체계 및 손해배상의 일반원칙에 부합하지 않다는 의견이 있는 반면, 다른 한편에서는 현행의 통상적인 손해배상액은 차별시정 효과가 크지 않으며, 차별구제의 실효성을 높이기 위해서 도입이 필요하다는 의견이 있음.권고법안의 손해배상 특례제도는, 모든 차별에 전면적으로 도입하는 것이 아니라 악의적 차별에 대하여 적용하는 것으로 차별금지의 실효성을 높이기 위한 조치이며, 법원에서 판결 내용을 통하여 조정할 수 있음. 또한 현재 권고법안에서 채택하고 있는 수위는 실손해액의 2~5배로서, 영미에서 운용되는 것에 비하여 매우 낮음. 한편, 궁극적으로 영미식의 징벌적 손해배상제도의 도입 여부는 입법정책상의 문제로 판단됨.
※ 미국이나 영국 등의 영미식 징벌적 손해배상(punitive damages)은 악의적이고 고의적인 차별행위에 대하여 통상의 손해배상 이상의 배상을 부과함으로써 차별 피해자에 대한 손해배상 전보와 동시에 차별의 억제 효과를 도모하고자 하는 것임

권고법안은 고용 및 노사관계를 규율하는 입법이 아니라, 다양한 차별의 영역을 다루고 그 중 하나가 고용상의 차별문제임. 또한, 위원회는 그동안 차별을 다루는 전문기관으로서의 역할을 해왔고, 특히 고용상의 차별문제를 다루기 위한 역량을 제고하기 위한 노력을 지속적으로 하고 있으며, 분야별 전문위원회를 둘 수 있도록 하고 있음.

권고법안은 위원회의 권한에 대하여 조정 및 시정권고를 일반적인 권리구제 장치로 하고 있으며, 다만,
제한적인 범위에서만(정당한 사유없이 권고결정을 이행하지 않고, 차별의 양태가 심각하고 공공의 이익에 미치는 영향이 중대하다고 인정되는 경우, 제3장의 차별금지 규정을 위반한 경우에) 시정명령권을 도입하고 있으며, 이 명령에 대하여 이의신청이나 소의제기를 보장하고 있음.한편, 차별시정기구의 권한이 조정이나 권고에 한정될 필요는 없으며, 각국 혹은 각 사회의 상황에 따라 적절한 구제수단을 도입함으로써 차별을 적극적이고 실질적으로, 그리고 신속하게 구제하는 것이 중요함. 또한 위원회가 신속하고 효과적으로 차별 피해자를 구제할 수 있는 여건이 마련된다면, 조정이나 권고를 통하여 보다 자율적인 분쟁 해결이 정착할 수 있을 것임.

권고법안은 구제수단의 다양화 및 실효성을 제고하고자 하였음. 1)위원회의 일반적인 구제조치로서 조정 및 시정권고(안 제30조)와 특별한 권리구제 장치로서 제한적인 범위에서의 시정명령(안 제31조), 피진정인이 위원회의 결정에 불응하고 사안이 중대하다고 판단되는 사건의 경우 소송지원(안 제37조)을 도입하고 있음. 2)법원의 구제조치로서, 적절한 임시조치(안 제38조), 손해배상의 특례제도로 차별행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우, 통상적인 재산상 손해액 이외에 별도의 배상금(손해액의 2배 이상 5배 이하) 지급 결정 가능(안 제39조), 차별을 한 자에게 증명책임의 전환(안 제49조)을 도입함.

권고법안 제3장은 차별금지 및 예방조치에 관한 규정을 적시하고 있음. 먼저, 1)고용, 재화?용역?교통수단?상업시설?토지?주거시설의 공급이나 이용, 교육기관의 교육?직업훈련 등 영역별로 차별 금지 규정을 명시함(안 제11조~제22조). 2)참정권 행사와 행정서비스 이용, 수사?재판 절차, 방송, 의료서비스 이용시의 차별 예방 조치, 사용자 및 교육기관의 장의 적절한 편의제공 등 차별예방을 위한 조치를 규정함(안 제23조~제28조), 성별, 장애, 인종, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘 금지 규정을 적시함(안 제29조)

대표적인 의무로는 차별시정기본계획의 수립을 들 수 있음. 인권위가 차별시정기본계획 권고안을 마련하면, 대통령은 이 권고안을 존중하여 차별시정기본계획을 수립하고, 이 기본계획에 따라, 중앙행정기과의 장, 특별시장?광역시장?시장?도지사?군수?구청장 및 시?도교육감은 연도별 세부시행계획을 수립하도록 하고 있음.

<헌법상 평등권이 성별, 종교 또는 사회적신분에 의하여 차별을 받지 않는 것으로 제한적으로
규정함에도 자의적으로 차별사유를 확대한 것이 아닌가? 이는 헌법상 보장된 재산권과 자유시장 경제질서 및 기업 자율경영을 위협하는 것이 아닌가?>

우리 헌법은 전문에서 정치?경제?사회?문화의 모든 영역에서 각인의 기회를 균등히 할 것을 요구하고 있고, 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별?종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적?경제적?사회적?문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 명시하고 있어, 평등의 원칙은 기본권권 보장에 관한 우리 헌법의 핵심 원리라 할 수 있음. 또한 헌법이 기본적으로 보장하고 있는 것은 법 앞에, 그리고, 모든 영역에 있어 평등인 것이고, 차별금지 사유로 언급한 성별, 종교, 사회적신분에 제한하여 규정한 것이 아니라 ‘예시’라는 것이 일치된 학설이며, 따라서 대법원이나 헌법재판소도 평등권 위반의 사건에 있어 특정 사유에 제한하지 않고 있음.
또한 헌법은 재산권, 개인과 기업의 자유 등을 보장되어야 하는 원칙으로 명시하고 있으나, 이것이 무제한 보장되는 것은 아님. 특히 헌법 제119조는 우리나라의 경제질서를 단순히 자유시장경제질서 체제라고 규정하고 있는 것이 아니라, 사회복지?사회정의를 실현하기 위하여 국가적 규제와 조정을 용인하는 사회적 시장경제질서의 성격이 강하다고 할 것임(이는 헌법 해석기관인 헌법재판소의 판결에서도 드러남(헌재결 996.4.25. 92헌바47).
따라서 권고법안의 차별 사유는 헌법에서 명시한 차별의 사유를 자의적으로 확대한 것이 아니라, 헌법의 평등이념을 실현하기 위한 확인적 입법이며, 기업의 자율 등의 보장과 배척의 관계에 있는 것이 아님. 더욱이 ‘합리성’ 여부를 차별의 판단기준으로 하고 있어, 합리적인 조치임이 인정될 경우에는 차별로 보지 않고 있음. 차별금지법은 차별로 인한 사회적 갈등을 예방하고 사회통합을 촉진하고, 건전한 기업 문화를 만드는 데 일조할 것으로 판단됨.
특히, 자유시장경제를 주도하는 대표적인 국가로 알려진 미국도 이미 1961년에 고용기회평등위원회(EEOC)를 설치하여 고용 차별 시정을 해왔고, 다양한 차별금지법제를 마련해 선도적인 역할을 해왔고, 영국, 캐나다, 호주, 독일 등 다른 나라의 차별금지법제에 모델이 되었다는 것은, 경제력 10위권에 진입한 우리나라에 시사하는 바가 큼.