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- 인권위, 장애인차별금지법 간접차별 조항 첫 적용 -
국가인권위원회(위원장 현병철)는 대졸신입사원 채용 시 중증의 청각장애인에게 영어능력시험 점수 기준을 비장애인과 동일하게 적용한 것은「장애인차별금지 및 권리구제등에 관한 법률」에서 규정한 간접차별 행위에 해당한다고 판단하고,
A주식회사 대표이사에게 향후 동일한 차별행위가 재발하지 않도록 채용시험제도의 개선과 함께, 인사업무 관련 직원들에 대한 ‘장애인차별예방교육’을 실시할 것을 권고했습니다.
중증 청각장애인 진정인 B씨는 “A회사가 2010년도 상반기 대졸신입사원 채용 시 응시자의 지원자격 중 영어능력시험 점수 기준을 정하면서 중증 청각장애인의 특성을 고려하지 않고 비장애인과 똑같이 정하고 있다”며, 2010. 8. 국가인권위원회에 진정을 제기했습니다.
A회사는 2010년도 상반기 채용공고에서 기술개발·운용·관리 분야에서 일할 신입사원을 모집했는데 지원자격 중 하나로 TOEIC 600점과 TEPS 480점 이상의 영어능력시험점수를 요구하면서, 해당 직무 수행상 일정한 수준의 영어 능력이 필수적으로 요구된다고 설명했습니다.
국가인권위원회는 동일한 점수의 적용이 중증청각장애인에게 불리한 지 여부를 조사했습니다. TOIEC 또는 TEPS시험에서 듣기시험이 차지하는 비중은 50%~40% 정도이고, 특별히 듣기시험의 경우 단어와 문맥을 세밀하게 듣고 답해야 하는 시험으로 중증의 청각장애인의 경우 독해(읽기)시험을 만점을 맞는다고 가정하더라도 A기업이 정한 점수를 취득하는 것은 현실성이 부족하다고 판단했습니다. 따라서, 응시자격으로 청각장애인에 대한 별도의 기준을 정하지 않고 건청인과 동일한 점수를 합격 기준으로 정한 것은 중증의 청각장애인에게 불리할 수 밖에 없는 조건이라고 판단했습니다.
또한, A회사는 영어듣기 능력이 해당 직무 수행상 본질적으로 필요하다고 주장하나, △채용분야 직무내용중 핵심업무는 IT사업 등의 기획 및 서비스 발굴, 신기술 개발, 네트워크 및 시스템의 운영이고, 영어로의 의사소통은 이를 원활하게 하는 부가적 업무로 볼 수 있다는 점, △모집대상을 이공계열 전공자로 하고 있고, 근무지가 해외가 아닌 국내라는 점, △비장애인 응시자들에게는 영어듣기 능력에 대해 차별화된 시험점수를 요구하지 않으면서 청각장애인들에게만 직무수행 상 영어 의사소통의 필요성을 특별히 강조하고 있는 점을 감안할 때, 해당 직무 수행에 영어 의사소통 능력이 본질적으로 필요한 요건에 해당한다고 볼 수는 없다고 판단했습니다.
한편, 행정안전부는 2008년부터 국가공무원 5급 행정직·기술직·외무직 임용시험제도에서 비장애인에게 적용하는 영어능력시험 점수 기준의 약 50~66%에 해당하는 점수를 청각장애인의 지원기준으로 적용하고 있습니다. 또한, 기업의 사례로 삼성전자(주)는 기술분야 및 연구개발직 모집 시 중증의 청각장애인에 대해 건청인과 다른 별도의 영어능력시험 합격점수 기준을 적용하고 있습니다. 참고로 A회사는 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 장애인차별금지법 등에 따라 정당한 편의제공 의무가 적용되는 기업체이기도 합니다.
따라서, 국가인권위원회는 A회사가 신입사원 응시 자격요건 중 영어능력시험 점수와 관련해 청각장애인과 비장애인에게 같은 기준을 적용한 것는 장애인차별금지법 제4조 제2호(장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제4조(차별행위) ① 2. 장애인에 대하여 형식상으로는 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하지 않지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 않는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우)에 정한 ‘간접차별’ 에 해당한다고 판단했습니다.
한편, A회사는 국가인권위원회의 권고를 적극 수용하기로 하고 내년도 신입사원 채용공고부터 이를 적용하기로 하고 관련 업무담당 직원에 대한 장애차별교육도 실시할 것을 회신하였습니다. 끝.
※ 간접차별이란?
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